• 吉田 健

見返りは「すぐに」 「何度も」 「欲しいもの」を与えよ


From 事務所から


昨日に引き続き、いまできの部下を動かす39のしかけ(三笠書房 池本克之著)からです

打たれ弱くてガツガツしていない「いまどき部下」に仕事を任せる時は、人選を誤らないことと、部下が自分で考えて動き出せるようルールづくりが大事です。


しかしそれだけだと部下は動いてくれないです。目まぐるしく変化するビジネス環境の中でモチベーションを失わないようにするためには、相応の見返りが必要です。


見返りとは給料やボーナスアップといった金銭面のことだけでなく、表彰などで評価する評価制度やフィードバックも含まれます。


著者によると、部下のやる気を引き出す見返りの与え方には、必ず守らなければならない3つのルールがあるそうです。


1.結果が出たらすぐに与える

その根拠は以下の3つです。

・自分のやった仕事が何で評価されたのかをわかりやすくする

・結果が出ても出なくても何らかの形で承認されることに慣れている

・結果を出して評価されれば、自分のしていることが会社や周りの人の役に立っていると

 理解してもらえる

2.小さな見返りを何度も与える

お金でモチベーションをあげようというのはもう通用しない方法です

仕事を頑張った部下に対して、皆で拍手するだけでもいいし、「よくやったね」と声をかけるだけでも効果があります。ボクシングのジャブのように、頻度を高く、細かく、いいことが起きたらすぐに評価すれば相手に響くのです。


3.求めている見返りをリサーチして準備する

いまどきの若者が何を考え、何を望んでいるのかわからない。

そう考える人は相手に何が欲しいのか直接聞いてみてはと著者は言います。

1人1人の要望や要求に全部合わせるのは難しいかもしれませんが、それでも一律にするよりはなるべく個別の要求や要望に応えるほうが、「自分のことをわかってくれている」と部下は感じるものです。

普段の部下との何気ない雑談の中で、部下が好きなこと、好きなものをリサーチしておきましょう。


今日はこのへんで 明日は、プロセスも評価基準に加えるについてお伝えしていきます。


社会保険労務士の知識や企業の人事総務部門での実務経験を活かして「組織やチームの働きやすい環境づくり」のために、人事労務に関する問題を解決することを私のMissionとして掲げて日々活動しています。

本日もお読みいただき、ありがとうございました。何かお役に立てれば幸いです。

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