• 吉田 健

給料をオープンにする




From 事務所から

今日も引き続き、自然経営(内外出版社 武井浩三 天外伺朗 共著)からです


一般的なヒエラルキーは社長がいて、取締役がいて担当役員がいて部長がいます

そして部長の下に課長 平社員がいます


理念があってビジョンがあってその下に行動指針と段々具体的になっています


それが長期経営計画になり、年次の経営計画になって事業部ごとに予算を割り振られることになります そしてその部ごとのKPIが決まり、個人のKPIが決まる このKPIを達成したら給与があがり、未達なら変わらない


つまり給与制度はヒエラルキー構造の一番末端の制度であるため、給与制度だけいじって会社をよくするのはムリがある 会社をよくするために給与制度を変えるならヒエラルキー構造をやめないといけないというのが著者の考えです


他者や他部署に無関心が生まれるのは個人の意識の問題ではなく、構造の問題であり、構造を変えると意識が変わるともいえる 


ただ現実論として給与をオープンにするということについては、現実に社内に生じているズレ(社内の相場とかけ離れた給与を設定している等)をどう修正すればいいかわからないことがわからないために、ほとんどの会社でなされていないようです


経営者と所有者と労働者の中で誰かが得をして、誰かが損をするということがないような給与制度を考えていく必要もあります 例えば社員を厚遇して、労働者の取り分が増えて 経営者と所有者の取り分が減るといったことです


今日はこのへんで 明日は給料バブルについてお伝えしていきます


社会保険労務士の知識や企業の人事総務部門での実務経験を活かして「組織やチームの働きやすい環境づくり」のために、人事労務に関する問題を解決することを私のMissionとして掲げて日々活動しています。


本日もお読みいただき、ありがとうございました。何かお役に立てれば幸いです。


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