給与バブルから多くを学ぶ

From　事務所から

今日も引き続き、自然経営（内外出版社　武井浩三　天外伺朗　共著）からです

著者の会社では、過去の２回給与バブルが起きたそうです。

具体的には給与をオープンにして、給与をいくらにするということを話し合って決めていたそうです　そうすると結果としてお互いを高く評価して給与が上がり続けるということが起きたそうです

そして売上に対する人件費率が一定の基準を超え、かなりやばいということになり、給与を一律下げることになり、結果それが原因で辞めていく人もいたそうです

そうならないために著者の会社では給与のガイドラインを設けたそうです

以下はその内容です

１．客観的情報（市場　マーケットバリュー）

　　価値のある人間かどうかという市場価値

２．共有資産に対する貢献

　　Ｂ／Ｓに対する貢献　財務諸表にのらない会社のブランド　未来　採用だったり

　　ビジネスモデルをつくる　マネジメントのしくみをつくるなど　簿価にはのらないが

　　すごく価値があること

　　そうしないと、目先のことばかりやっている人の給与しかあがらない

　　緊急じゃないけど重要なことを大事にする給与制度でないと意味がない

３．相場を乱すものを考慮しない

　　Ａ．未来に対する期待値

　　Ｂ．一定期間の成果

　　一定期間の成果で給与を決めると上げたり下げたりが発生するが実際は下げにくい

　　給与は安定的であること、ちょっとずつでも上がっていくほうが心理的な安定感がある

　　Ｃ．自己評価

　　声の大きい人の意見が通りやすくなるなど、言ったもの勝ちという状況に陥りやすい

　　Ｄ．業務内容の変化

　　職務が変わると給与を変えなければいけなくなり、結果異動がしにくくなる

　　給与を上げるには今の仕事を続けるしかないという状況に陥る

給与に満足している人は不満を感じない　給与のしくみに問題があるという人は自分の給与をもっとほしいと言っている人だそうです

今日はこのへんで　明日は給料決定に必要な心理的配慮についてお伝えしていきます

社会保険労務士の知識や企業の人事総務部門での実務経験を活かして「組織やチームの働きやすい環境づくり」のために、人事労務に関する問題を解決することを私のMissionとして掲げて日々活動しています。

本日もお読みいただき、ありがとうございました。何かお役に立てれば幸いです。