• 吉田 健

日本流のティール




From 事務所から

今日も引き続き、自然経営(内外出版社 武井浩三 天外伺朗 共著)からです


メンタルモデルの話は本論とそれますが、私にとって学びになったことなので最初にシェアできればと思います


F・ラルーによるとティール組織を作っていくうえで、半年から1年間は社長自身が変わるというプロセスでやらない限り、絶対ティールへの旅は始まらないそうです


そこをメンタルモデルの変容という観点でいくと、人間は以下の4つのメンタルモデルを深層に抱えているそうです


1.「価値なしモデル」:私には価値がない

2.「愛なしモデル」:私は愛されない 望む愛はない

3.「ひとりぼっちモデル」:私は所詮ひとりぼっちだ

4.「欠陥 欠損モデル」:私には何かが決定的に欠けている


このメンタルモデルはパソコンであればOSのようなものなので、その人のあらゆる発想・あらゆる行動はそこから逃れられないのです


つまり、自らのメンタルモデルを直視することが怖いので、反射的に回避行動に邁進するという形で人生を制御するということにつながります 回避には逃避と克服の2つがあります


そして実存的変容を経ると、人はメンタルモデルを統合して、上記の回避行動を行うことがなくなり、天からのミッションを遂行するようになるそうです


私は1.3を抱えている気がしました どうすれば実存的変容ができるのかを知り、実践するのかが楽しみになってきました


管理を必要としないレベルに到達するには、個別のところをみると誰にだって得意不得意があるし、強み弱みがあるわけですが、仮に弱みがあったとするならそれを組織としてプラスマイナスでゼロになっていればオーケーであり、規模が大きくないので噛み合っていればよしとする感覚や、成長したい人はすればいいし、会社として帳尻があうなら成長しない人がいてもいいという感覚をもてるようになることが大事なようです


組織に対する貢献は人それぞれでいいし、誰かがやらなきゃいけないわけなので、掃除や給与などに関することは正解がないそうです なので問題があってもいいよねくらいの感覚が前提でとらえ、組織は常にどこか問題があるので、それを解決しよう解決しようとやるよりは、これ問題だね、どうしようか?と話しあうプロセスが一番大事


リーダーがこうしようというふうに持っていくと、全員が体感して手触り感を学ぶ機会が失われるか、かなり弱まってしまうため、結果よりもプロセスをどう味わえるかを著者は重視しているそうです


成長していく組織には引っ張っていく人が必ずいて、経営者と社員の区別がない、皆、平等とはいうものの、精神的支柱のような人がいて、著者はそれをCSO(チーフ スピリチュアル オフィサー)と言っています


意識の成長発達段階とティール組織の関係

メンタルモデルごとに異なるティール組織ができあがるのか? 仮説の提示


この2点を踏まえて、ティール組織を実行モデルとして扱っていきたいのが著者の意図だそうです


今日はこのへんで 明日はメンタルモデルごとのティール組織の違いについてお伝えしていきます


社会保険労務士の知識や企業の人事総務部門での実務経験を活かして「組織やチームの働きやすい環境づくり」のために、人事労務に関する問題を解決することを私のMissionとして掲げて日々活動しています。


本日もお読みいただき、ありがとうございました。何かお役に立てれば幸いです。


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